Systèmes de rémunération
pour cadres et employés, de principes généraux aux systèmes et règles
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Mes domaines de compétence
... analyser, évaluer, planifier, développer, concevoir, former, décrire, soutenir, mettre en œuvre des solutions adaptées
- Stratégies et principes de rémunération
- Création de systèmes de rémunération et composants individuels
- Structure de la rémunération globale
- Systèmes d’incitation de rémunération basés sur une prestation, orientés à court ou long terme (rémunération variable annuelle et pluriannuelle)
- Comparaisons de rémunération (analyse comparative), analyse du marché et positionnement
- Evaluation de fonctions et postes
- Stratégies de communication et instruments employés
- Règles de la rémunération et réglementation
- Contrats d’emploi et accords spéciaux de rémunération
Les nouvelles méthodes de travail, les organisations agiles, la mondialisation, la numérisation, l’intelligence artificielle et de nombreux autres facteurs font évoluer le monde du travail.
ls sont ici résumés par l’expression « l’avenir du travail ». L’avenir du travail changera aussi la façon d’échanger le travail contre le salaire. De nouvelles solutions de rémunération sont ainsi recherchées.
ls sont ici résumés par l’expression « l’avenir du travail ». L’avenir du travail changera aussi la façon d’échanger le travail contre le salaire. De nouvelles solutions de rémunération sont ainsi recherchées.
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Ce domaine de compétence regroupe les systèmes de rémunération pour les différents échelons de fonction de cadres dirigeants et collaborateurs qui sont rattachés à la direction générale au sein de l’organisation. Dans certaines entreprises, les échelons de fonctions supérieurs sont aussi appelés «Executives». Dans ma définition c’est seulement la rémunération de la direction générale, désignée par le conseil d’administration, qui relève du domaine de mes compétences «Executive Compensation».
Dans le domaine des systèmes de rémunération, j'accompagne la direction RH ou le management des rémunérations d’entreprises locales et internationales dans la gestion des rémunérations sur un plan opérationnel or stratégique. De par ma longue expérience dans la pratique entrepreneuriale et le conseil, je dispose d’une grande expertise et d’une expérience managériale. La rémunération des cadres dirigeants internationaux est l’une de mes grandes forces. En outre, les systèmes de rémunération pour tous les autres collaborateurs font naturellement également partie de ma gamme de compétences. Dans de nombreux cas, les systèmes sont les mêmes. Il existe des différences dans la structure avec des parts plus ou moins élevées pour la rémunération variable.
je ne fournis pas mes propres données comparatives sur les rémunérations. Pour les comparatifs de rémunérations ou de marchés, j'exploite vos données existantes ou j'achete les données de tiers. Pour les comparaisons de marchés, nous évaluons en particulier la qualité, la pertinence et l’applicabilité de données. Mon valeur ajoutée est l’évaluation critique des données et leur utilisation.
Dans ce domaine, le travail est étroitement lié aux compétences dans le secteur des programmes de participation et de la rémunération internationale. Je renvoye aux informations fournies dans les domaines de compétences correspondants. Dans de nombreuses entreprises, la rémunération des échelons de fonctions supérieurs (VP, directeurs, senior managers, etc.) est définie par la direction et contrôlée de façon à garantir le respect de principes uniformes et de la gouvernance interne.
Dans le domaine des systèmes de rémunération, j'accompagne la direction RH ou le management des rémunérations d’entreprises locales et internationales dans la gestion des rémunérations sur un plan opérationnel or stratégique. De par ma longue expérience dans la pratique entrepreneuriale et le conseil, je dispose d’une grande expertise et d’une expérience managériale. La rémunération des cadres dirigeants internationaux est l’une de mes grandes forces. En outre, les systèmes de rémunération pour tous les autres collaborateurs font naturellement également partie de ma gamme de compétences. Dans de nombreux cas, les systèmes sont les mêmes. Il existe des différences dans la structure avec des parts plus ou moins élevées pour la rémunération variable.
je ne fournis pas mes propres données comparatives sur les rémunérations. Pour les comparatifs de rémunérations ou de marchés, j'exploite vos données existantes ou j'achete les données de tiers. Pour les comparaisons de marchés, nous évaluons en particulier la qualité, la pertinence et l’applicabilité de données. Mon valeur ajoutée est l’évaluation critique des données et leur utilisation.
Dans ce domaine, le travail est étroitement lié aux compétences dans le secteur des programmes de participation et de la rémunération internationale. Je renvoye aux informations fournies dans les domaines de compétences correspondants. Dans de nombreuses entreprises, la rémunération des échelons de fonctions supérieurs (VP, directeurs, senior managers, etc.) est définie par la direction et contrôlée de façon à garantir le respect de principes uniformes et de la gouvernance interne.
Exemples :
- Idées pour de nouveaux systèmes de rémunération, l’avenir de la rémunération (« Future of Reward »)
- Concevoir de nouveaux systèmes d’incitations alternatifs
- Elaborer et mettre en œuvre une stratégie de rémunération
- Mettre en place un système simple d’évaluation des postes
- Analyser les systèmes, structures et règles de rémunération
- Evaluer l’efficacité et la conformité des systèmes
- Concevoir des programmes, des plans et des systèmes de rémunération
- Préparer une campagne de communication des changements ou de nouveaux objectives
- Décrire des règles de rémunération au sein des contrats d’emploi ou de la documentation des programmes