Rémunération internationale
Rémunération des employés qui travaillent sur un plan international et sont mobiles
de spécialistes aux membres de la direction
Nous sommes à votre service pour analyser, évaluer, planifier, développer, concevoir, former, décrire, soutenir, mettre en œuvre des solutions adaptées, …
  • Rémunération du personnel cadre et spécialiste expatrié dans des formats variés
  • Rémunération du personnel en mission internationale
  • Politique et règles pour la rémunération internationale de personnel expatrié, de personnel transfrontalier ou en affectation internationale
  • Politique relative aux affectations internationales temporaires
  • Calcul de la rémunération brute ou nette et d’autres valeurs liées à la rémunération internationale
  • Gestion de l’affectation internationale (International Assignment Management)
  • Intégration de la gestion de l’affectation ou de la mobilité internationale dans les processus RH
  • Sociétés d’emploi de cadres (Global Employment Companies, GEC)
Des pratiques de rémunération internationale sont mises en œuvre lorsque des employés sont transférés ou recrutés à l’étranger. Auparavant, l’approche était l’affectation internationale avec l’enveloppe classique vers le pays de détachement.

De nos jours, de nombreuses approches différentes sont employées pour la rémunération des employés mobiles. La segmentation de la politique de détachement et les pratiques de rémunération correspondantes ont largement contribué à renforcer la complexité du système.
Lorsque des collaborateurs spécialisés et des cadres dirigeants sont temporairement détachés sur un lieu de travail en dehors du pays dans lequel un contrat de travail a été conclu, des rémunérations internationales s’appliquent. Elles s’appliquent aussi quand des collaborateurs sont engagés au-delà des frontières sur un lieu de travail dans un autre contexte de marché et quand la rémunération doit être adaptée. Il s’agit alors d’une rémunération en cas de recrutement international avec engagement local «international local hire». D’autres formes de rémunération internationale sont appliquées dans d’autres situations d’emploi ou de travail transfrontalières.

Dans ce domaine, nous accompagnons les RH, la gestion des rémunérations et de la mobilité d’entreprises exerçant à l’international ou nous assumons la responsabilité du management, de l’application ou du fonctionnement opérationnel. De par notre longue expérience dans la pratique entrepreneuriale et le conseil, nous disposons d’une grande expertise et d’une expérience managériale dans ce domaine.

Des spécialistes internes ou externes doivent généralement être consultés pour des domaines spéciaux relevant de la fiscalité, du droit des assurances sociales ou autre en rapport avec des interventions internationales. Nous pouvons planifier, préparer, coordonner, accompagner et exécuter ces processus avec des spécialistes. En cas de missions d’intérim, nous travaillons avec vos prestataires de services.

La gestion d’interventions internationales est interdisciplinaire et associée à d’autres domaines de rémunération ainsi qu’à la gestion des RH. L’administration de ces interventions est par exemple associée aux programmes de participation, aux systèmes de rémunération ou à l’«Executive Compensation». Les interventions transfrontalières peuvent concerner des membres de la direction et du conseil d’administration. Dans ce cas, il faut également faire avec la complexité du domaine «Executive Compensation».
Exemples :
  • Analyser la pratique de rémunération internationale par rapport à efficacité et le coût
  • Développer des approches de rémunération pour différentes catégories d’employés
  • Définir et mettre en œuvre une stratégie de rémunération pour les employés travaillant à l’international
  • Définir et documenter des programmes et des règles et créer des règlements
  • Préparer la communication des changements, des solutions, des règles, et de la politique
  • Mener une analyse des risques liés aux lacunes en matière de conformité vis-à-vis des règles ou dispositions en vigueur et assurer la conformité
  • Evaluer la nécessité de mettre en œuvre des solutions individualisées en matière d’indemnités et d’avantages sociaux